Souffrance au travail

Dans le cadre de la gestion et de la prévention des risques psychosociaux (RPS), j’accompagne les personnes salariées des secteurs privés et publics, en poste ou en arrêt-maladie, qui se retrouvent en situation de souffrance au travail.

Les manifestations de cette souffrance psychologique sont multiples et se déclinent différemment selon le point de vue adopté :

  • chez les salariés : anxiété ; dépression ; démotivation ; troubles du sommeil ; troubles somatiques ; perte de l’estime de soi ; irritabilité ; épuisement professionnel…
  • pour les employeurs : absentéisme ; turnover ; démotivation ; baisse de la rentabilité et de la qualité du travail ; accidents…

Le mal-être des personnes au travail a des conséquences néfastes et délétères pour l’entreprise.

C’est pourquoi, au-delà de l’obligation légale « d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés » (Art. 230-2 du Code du travail), la prise en compte de la dimension du bien-être au travail est pour l’employeur un moyen de favoriser le maintien et l’amélioration de la créativité et de la productivité au sein de son entreprise.

Salariés et dirigeants trouvent ainsi un bénéfice dans la prise en charge du bien-être au travail.

Selon la situation et en accord avec le porteur de la demande (médecin de prévention ; employeur…), je peux proposer trois modes d’intervention :

  • des entretiens individuels de soutien : axés sur le problème professionnel, ils permettent au salarié d’exprimer ses émotions, de mettre du sens sur l’expérience vécue et de restaurer son pouvoir d’agir et sa confiance en soi par la recherche de solutions appropriées pouvant être mises en œuvre.
  • de la médiation : en tant que tiers neutre, j’interviens auprès des personnes en conflit pour leur permettre de réamorcer le dialogue et de rechercher une solution validée par les deux parties. Je suis là pour faciliter la communication, en levant les obstacles et les non-dits, et non pour imposer ni suggérer une solution qui ne peut venir que des personnes impliquées dans le conflit.
  • du debriefing : en cas d’événement potentiellement traumatique (accident grave ; décès ; agression…), ce dispositif d’écoute est mis en place pour inciter les personnes à verbaliser leur expérience afin de prévenir ou de diminuer l’apparition de troubles psychologiques. Il répond à une méthodologie précise qui impose notamment de recevoir très rapidement les personnes, en groupe ou en individuel.

Quel que soit le mode d’intervention retenu, le cadre est préalablement défini afin d’instaurer un climat de confiance et de sécurité : contexte, objectifs, modalités pratiques (durée, fréquence…) et déontologiques (confidentialité, écoute bienveillante…) sont clairement établis